Koronawirus – poradnik dla przedsiębiorcy
W dobie szerzącej się pandemii koronawirusa pracodawcy stają przed nowymi wyzwaniami. Muszą przetrwać ten trudny okres tak organizując pracę, by zachować jej ciągłość i zapewnić pracownikom bezpieczeństwo w obliczu rozprzestrzeniającego się wirusa COVID-19. W związku z tym pojawia się wiele pytań, które obecnie nurtują pracodawców. Postaramy się znaleźć na nie odpowiedzi.
Praca w biurze czy zdalna?
W obecnej sytuacji epidemiologicznej najlepszym rozwiązaniem jest taka organizacja pracy, która ograniczy osobiste kontakty pomiędzy pracownikami. Dlatego najlepszym rekomendowanym rozwiązaniem jest praca zdalna. Zwykle wykonywana jest w miejscu zamieszkania pracownika. Takie rozwiązanie sprawdzi się przy pracy biurowej i pracy przy komputerze. Uprawnienie pracodawcy do skierowania pracowników do pracy zdalnej wynika ze specustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem Covid-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych. Pracownikowi wykonującemu pracę zdalną przysługuje pełne wynagrodzenie.
Praca zdalna i telepraca – jakie różnice?
Praca zdalna i telepraca to nie są pojęcia tożsame. Telepracę reguluje kodeks pracy a praca zdalna została uregulowana w specustawie dot. walki z coronawirusem. Pierwsza, to praca na stałe wykonywana przy pomocy środków komunikacji elektronicznej (komputera, internetu) poza miejscem pracy. Pracownik pracuje na komputerze a wyniki swojej pracy przesyła pracodawcy np. pocztą elektroniczną. Telepraca może być wykonywana w całości poza firmą, lub częściowo, np. kilka dni w firmie i kilka dni poza nią. Praca zdalna natomiast, to praca na czas określony wykonywana poza miejscem jej stałego wykonywania. Może być świadczona maksymalnie przez 180 dni obowiązywania ustawy. Artykuł 3 specustawy mówi wprost, jaki jest cel tej nowej formy zatrudnienia:
„W celu przeciwdziałania COVID-19 pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania (praca zdalna).”
Praca zdalna nie musi być wykonywana przy pomocy środków komunikacji elektronicznej (komputera, internetu). Pracownik może wykonywać swoją pracę w domu a jej efekty przekazywać pracodawcy w dowolny, uzgodniony z nim sposób, np. bezpośredni, przez kuriera, pocztą.
Umowa pracy zdalnej nie wymaga żadnych specjalnych umów i wypowiedzenia dotychczasowych warunków pracy. Inne różnice dotyczą przepisów BHP. Pracownikowi zatrudnionemu w oparciu o umowę telepracy pracodawca musi zapewnić odpowiednie warunki pracy zgodne z przepisami BHP. Takich specjalnych wymagań nie ma w przypadku umowy o pracę zdalną.
Czy pracodawca może nakazać pracownikom pracę zdalną?
W obecnej sytuacji zagrożenia rozprzestrzeniania się koronawirusa pracodawca może nakazać swoim pracownikom pracę zdalną. Takie uprawnienie pracodawcy wynika z zapisów specjalnej ustawy dotyczącej szczególnych rozwiązań w walce z epidemią koronawirusa, zwanej specustawą.
Czy pracownik może wnioskować o pracę zdalną?
Pracownik może zawnioskować o pracę zdalną, natomiast wysłanie pracownika do takiej pracy leży wyłącznie w gestii pracodawcy.
W jakiej formie powinno być przekazane pracownikowi polecenie pracy zdalnej?
Specustawa nie definiuje formy polecenia pracy zdalnej, stąd może być ono wydane zarówno w formie ustnej, jak i pisemnej np. w formie listu, maila lub sms-a.
Jak oceniać pracę zdalną?
Ocena pracy zdalnej należy do uzgodnień pomiędzy pracodawcą i pracownikiem.
Na jaki okres można zlecić pracownikowi pracę zdalną?
Pracodawca może zlecić pracownikowi wykonywanie pracy zdalnej na czas uzasadniony przeciwdziałaniem COVID-19. Art. 3 ustawy traci moc po upływie 180 dni od dnia wejścia w życie ustawy, więc po tym terminie zlecenie pracy zdalnej powinno wygasnąć. Ostatecznie jednak, to od pracodawcy będzie zależeć, czy skróci lub wydłuży ten okres.
Czy pracownik może odmówić wykonywania pracy zdalnej?
Pracownik powinien stosować się do poleceń przełożonego z zakresu pracy (art. 100 § 1 k.p.), a więc również do polecenia pracy zdalnej. Dlatego też odmowa wykonania polecenia pracodawcy może skutkować nałożeniem na pracownika kary porządkowej w formie upomnienia lub nagany (art. 108 § 1 k.p.).
Czy można polecić wykonywanie pracy zdalnej w innym miejscu niż miejsce zamieszkania pracownika?
Pracodawca może powierzyć wykonywanie pracy zdalnej poza miejscem jej stałego wykonywania. Takim miejscem może być mieszkanie, dom pracownika albo inne miejsce wskazane przez pracodawcę.
Czy w czasie pandemii można wysłać pracownika na zaległy urlop?
Zgodnie z zaleceniami Państwowej Inspekcji Pracy, pracodawcy przysługuje uprawnienie do wysłania pracownika na zaległy urlop, nawet bez jego zgody.
Czy pracodawca musi zapłacić wynagrodzenie pracownikowi, jeśli zmuszony jest zamknąć zakład pracy z powodu COVID-19?
Pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za czas niewykonywania pracy, jeśli był gotów do jej wykonywania i nie mógł wykonywać pracy zdalnej oraz doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy. Taką przyczyną będzie konieczność zamknięcia zakładu pracy w celu przeciwdziałania COVID-19. Wysokość wypłacanego pracownikowi wynagrodzenia zależna będzie od stawki zaszeregowania określonej stawką godzinową lub miesięczną, przy czym nie może być niższa od minimalnego wynagrodzenia za pracę. W przypadku pracowników otrzymujących wynagrodzenie akordowe lub prowizyjne, pracownikowi przysługuje 60 proc. wynagrodzenia.
Czy pracodawca może uzyskać dofinansowanie do pensji swoich pracowników?
Pracodawca może skorzystać z 3-miesięcznego dofinansowania wynagrodzenia swoich pracowników. Takie dofinansowanie przysługuje w przypadku przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy oraz opłaty składek na ubezpieczenia społeczne.
Wysokość pomocy może ulec zmianie, gdyż wyliczana jest na dzień złożenia wniosku i zależeć będzie od przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia. Do tego, przy obliczaniu wysokości pomocy uwzględniany jest wymiar czasu pracy. Przy obniżonym wymiarze czasu pracy państwo dopłaci połowę do wynagrodzenia, jednak nie więcej niż 40% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia z poprzedniego kwartału ogłaszanego przez GUS.
Ile wynosi dofinansowanie do pensji pracownika w przypadku przestoju ekonomicznego?
Maksymalna kwota dofinansowania na pracownika w przypadku przestoju ekonomicznego:
1 300,00 zł brutto
+ składki na ubezpieczenie społeczne należne od pracodawcy od przyznanego świadczenia:
233,09 zł
Wysokość składek może być różna, bo jest uzależniona od wysokości składki wypadkowej obowiązującej u danego pracodawcy: od 0,67% do 3,33%. Podana wysokość składki dotyczy poziomu 1,67%.
Ile wynosi dofinansowanie do pensji pracownika w przypadku obniżonego wymiaru czasu pracy?
Maksymalna kwota dofinansowania na pracownika w przypadku obniżonego wymiaru czasu pracy:
2 079,43 zł brutto
+ składki na ubezpieczenie społeczne należne od pracodawcy od przyznanego świadczenia:
372,84 zł
Wysokość składek może być różna, bo jest uzależniona od wysokości składki wypadkowej obowiązującej u danego pracodawcy: od 0,67% do 3,33%. Podana wysokość składki dotyczy poziomu 1,67%.
Gdzie można złożyć wniosek o przyznanie świadczeń na rzecz ochrony miejsc pracy?
Wniosek o przyznanie dofinansowania do wynagrodzenia pracownika można złożyć na stronie rządowej pod adresem:
https://www.praca.gov.pl/eurzad/index.eup?eform=VIA-WOMP#/inneSprawy/wyborUrzedu
Jakie odległości należy zachować między stanowiskami pracy?
Nie wszyscy mogą pracować zdalnie lub w oparciu o umowę telepracy. Pozostałym pracownikom pracodawca musi zapewnić odpowiednie warunki pracy, by ograniczyć zagrożenia związane z rozprzestrzenianiem się coronawirusa. Według nowych przepisów pracodawca musi tak zorganizować stanowiska pracy, by odległości pomiędzy stanowiskami pracy wynosiły co najmniej 1,5 m, chyba że jest to niemożliwe ze względu na charakter działalności wykonywanej w danym zakładzie pracy. W takim przypadku zakład pracy powinien zapewnić środki ochrony osobistej związane ze zwalczaniem epidemii COVID-19.
Czy pracodawca może zmierzyć pracownikowi temperaturę?
Nie ma przepisów uprawniających pracodawcę do takiego działania i nie ma określonej temperatury pozwalającej na stwierdzenie, że pracownik jest zarażony COVID-19. Pracodawca musi uzyskać zgodę od pracownika na dokonanie pomiaru temperatury jego ciała. Dodatkowo pracownik jest zobowiązany współdziałać z pracodawcą i przełożonymi w wypełnianiu obowiązków dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy.
