Delegowanie pracowników w ramach świadczenia usług

Po dwóch latach od przegłosowania w Parlamencie Europejskim, we wszystkich krajach UE zaczyna obowiązywać Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2018/957 dotycząca warunków zatrudnienia i wynagrodzenia pracowników delegowanych. O dyrektywie głośno było przed dwoma laty, kiedy była podpisywana. Obiecywano wówczas, że wprowadzi ona równą płacę dla wszystkich pracowników Unii za pracę świadczoną w tym samym zakresie i miejscu. Jak w rzeczywistości wygląda wdrożenie zapisów Dyrektywy?

Cel dyrektywy

Dyrektywa 2018/957 zmienia zapisy dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady 96/71/WE (która obowiązywała dwadzieścia lat)  w celu zapewnienia właściwej w aktualnych warunkach, równowagi między koniecznością wspierania swobody świadczenia usług i zapewnienia równych warunków działania z jednej strony, a koniecznością ochrony praw pracowników delegowanych z drugiej.

Należy zauważyć, że realizacja zapisów dyrektywy doprowadzi do ograniczenia dumpingu płacowego jako elementu „nierównej konkurencji”. Część Państw zaimplementowała przepisy dyrektywy w taki sposób, by ograniczyć swobodę konkurencji. Tak można zinterpretować przepisy wprowadzone na przykład w Holandii, która ogranicza w ten sposób konkurencję w niektórych branżach dla podmiotów gospodarczych świadczących usługi w ramach prowadzenia działalności gospodarczej na własny rachunek (polski odpowiedni jednoosobowej działalności gospodarczej).

Wdrożenie dyrektywy

Państwa członkowskie Unii Europejskiej do dnia 30 lipca 2020 r. były zobowiązane do wdrożenia we własnych porządkach prawnych zasad wynikających z art. 3  dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2018/957 z 28 czerwca 2018 r., która zmieniła dyrektywę 96/71/WE dotyczącą delegowania pracowników w ramach świadczenia usług (Dz. Urz. UE L 173/16 z 9 lipca 2018 r.) do państw członkowskich Unii Europejskiej.

Większość krajów UE zapisy unijnej dyrektywy odczytało jako w wysokim stopniu nieprecyzyjne, czego konsekwencją jest to, że zinterpretowały je i wdrożyły do swoich porządków prawnych w bardzo zróżnicowany sposób. Część krajów implementowało dyrektywę w sposób bardzo ogólny, zostawiając swoim urzędnikom szerokie pole do interpretacji (np. Francja). W innych Państwach przepisy są szczegółowe i zawile skonstruowane, wykraczając nawet poza cel dyrektywy (np. Niemcy).

Co więcej, przepisy w poszczególnych krajach unii wdrażane są na ostatnią chwilę, co jest dodatkowym utrudnieniem dla  pracodawców, delegujących do pracowników do krajów UE.

Zasadnicze zmiany

Konsekwencją wdrożenia dyrektywy 2018/957 są zmiany w ustawach o delegowaniu pracowników wprowadzane przez poszczególne kraje UE. Nowe regulacje prawne, niezależnie od wymagań, które nakładały dotychczasowe regulacje,  wprowadzają zmiany i nakładają na pracodawców dodatkowe obowiązki. Regulują takie kwestie, jak obowiązkowe składniki wynagrodzenia i warunki zatrudnienia, zaostrzają kontrole i kary administracyjne za naruszanie regulacji.

Kraje członkowskie zgodnie z nowymi przepisami mają obowiązek publikowania informacji o obowiązujących na ich terytorium warunkach zatrudnienia oraz o wysokości i elementach składowych wynagrodzenia. Mimo że miały na to dwa lata w praktyce, ciężko je odnaleźć na oficjalnych stronach internetowych, co jednak nie zwalnia pracodawców z przestrzegania przepisów, których naruszenie obwarowane jest karami w wysokości od kilku, do kilkuset tysięcy euro za jednego pracownika.

Zmiany dla polskich pracowników delegowanych

W efekcie wejścia w życie nowych przepisów polskie firmy, które oferują usługi w innych państwach UE, muszą wypłacać swoim pracownikom wynagrodzenie według zasad państwa, na którego terenie pracownicy ci wykonują zadania. Nie jest to jednak jednoznaczne z wprowadzeniem równej płacy za tę samą pracę w tym samym miejscu, dyrektywa wskazuje bowiem, że wynagrodzenie musi składać się z tych samych składników. Nie oznacza to, że ma być również w tej samej wysokości. Jeśli praca za granicą przeciągnie się powyżej 12 miesięcy, firmy będą ponadto musiały zapewnić pracownikom delegowanym wszystkie warunki zatrudnienia wynikające z lokalnych przepisów. Delegując pracowników do danego kraju UE istotne jest, aby pracodawca zapoznał się z obowiązującymi w tym kraju regulacjami dotyczącymi tego obszaru. Poniżej przedstawiamy w skrócie przykłady dwóch Państw – bardziej szczegółowe omówienie każdego z nich wymaga bowiem osobnego artykułu.

NIEMCY

Zmiany w zakresie delegowania do Niemiec weszły w życie z dniem 30 lipca 2020 r., na mocy zmian dokonanych w ustawie Arbeitnehmerentsendegeset z 20 kwietnia 2009 r., BGBl. I S. 799. Dotyczą one również agencji pracy tymczasowej.

Nowelizacja ustawy w sprawie pracowników delegowanych do pracy w Niemczech przewiduje przede wszystkim:

  • 12-miesiączny limit oddelegowania, z możliwością przedłużenia go do 18 miesięcy
  • po przekroczeniu limitu czasowego zastosowanie znajdą praktycznie wszystkie przepisy niemieckiego prawa pracy
  • wynagrodzenie powinno odpowiadać temu, jakie otrzymują niemieccy pracownicy( uregulowane zostały kwestie wypłaty dodatków z tytułu oddelegowania, w tym wyżywienie i noclegi)
  • doprecyzowany został zakres, w jakim dyrektywa podstawowa (96/71/WE) znajduje zastosowanie, także w stosunku do pracowników tymczasowych, czego konsekwencją jest wprowadzenie obowiązków informacyjnych po stronie pracodawcy (Entleiher).

FRANCJA

We Francji zmienione przepisy również weszły w życie z dniem 30 lipca 2020 r. i zakładają przede wszystkim:

  • 12-miesięczny limit oddelegowania, z możliwością przedłużenia go do 18 miesięcy.
  • oo przekroczeniu limitu czasowego pracodawca i pracownik zagraniczny będą podlegać przepisom francuskiego prawa pracy, za wyjątkiem wybranych norm kodeksu pracy, które dotyczyć będą tylko pracowników krajowych
  • do okresu 12 miesięcy dopuszczalnego delegowania będą ujmowane okresy delegowania, które będą w toku w dniu 30 lipca 2020 r.
  • w przypadku, gdy pracownik oddelegowany zostanie zastąpiony przez innego pracownika na tym samym stanowisku, delegowany okres pracy będzie łączny dla obu pracowników.

Przed wyjazdem pracownika do Francji, pracodawca ma obowiązek zgłosić oddelegowanie drogą on-line na stronie Inspekcji pracy w miejscu oddelegowania we Francji:

Zgodnie z art. R5221-2 francuskiego kodeksu pracy, pracownicy oddelegowani z Unii Europejskiej do pracy we Francji nie podlegają obowiązkowi posiadania zezwolenia na pracę. Jeśli posiadają polską wizę długiego pobytu lub kartę pobytu w Polsce, nie potrzebują również dodatkowej wizy do Francji.

Ponadto, delegowany pracownik musi posiadać następujące dokumenty:

  • kartę pobytu lub wizę długiego pobytu w Polsce
  • kontrakt pracy zawarty z pracodawcą w Polsce, przetłumaczony na język francuski przez tłumacza przysięgłego, z którego wynika, że firma delegująca ma siedzibę w Polsce oraz, że obowiązki wykonywane w Polsce odpowiadają pracy do której pracownik jest delegowany do Francji
  • zaświadczenie od pracodawcy (przetłumaczone j/w), w którym zawarte są warunki pracy na terytorium Francji (miejsce, czas i rodzaj pracy)
  • zezwolenie na pracę w Polsce
  • formularz A1 poświadczony przez ZUS.

Jeśli pracownik delegowany jest na okres krótszy niż trzy miesiące, po przyjeździe do Francji nie są wymagane żadne dodatkowe formalności. Jeśli natomiast przewidziany okres pracy we Francji przekracza trzy miesiące, pracownik zobowiązany jest w ciągu dwóch miesięcy od przyjazdu do Francji zwrócić się do odpowiedniej Prefektury z wnioskiem o wydanie karty pobytu „CE – salarié de prestataire de service communautaire”.

Zmiany dla pracowników delegowanych do pracy na terytorium RP

W Polsce odnośne zmiany weszły w życie z dniem 4 września 2020 r., na mocy znowelizowanych przepisów ustawy z dnia 10 czerwca 2016 r. o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług.

Nowelizacja ustawy w sprawie pracowników delegowanych do pracy w Polsce przewiduje:

  • ograniczenie okresu delegowania pracowników (niebędących pracownikami tymczasowymi) do 12 miesięcy, z możliwością przedłużenia delegacji o kolejne 6 miesięcy na podstawie umotywowanego powiadomienia, złożonego w Państwowej Inspekcji Pracy. W okresie tym Pracodawca ma obowiązek zapewnienia pracownikom delegowanym warunki zatrudnienia, wskazane w ustawie
  • zapewnienie pracownikowi przez pracodawcę, po okresie delegowania, warunków zatrudnienia nie mniej korzystnych niż wynikających z przepisów Kodeksu pracy oraz innych przepisów regulujących prawa i obowiązki pracowników, z wyłączeniem z regulacji dotyczących zasad i trybu zawierania i rozwiązywania umów o pracę oraz stosowania klauzul o zakazie konkurencji, a także pracowniczych programów emerytalnych i pracowniczych planów kapitałowych
  • wypłatę wynagrodzenia dla pracownika delegowanego na takich samych zasadach, jak w przypadku pracownika lokalnego
  • wydłużenie okresu obowiązywania przepisu o pracy zdalnej (tj. art. 3 ustawy w sprawie COVID-19) do trzech miesięcy po odwołaniu stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii.

Do obowiązków pracodawcy delegującego pracownika na terytorium RP należy:

  • złożenie do Państwowej Inspekcji Pracy Oświadczenia pracodawcy delegującego pracownika na terytorium RP – najpóźniej w dniu rozpoczęcia świadczenia usługi
  • złożenie do Państwowej Inspekcji Pracy zawiadomienia o zaistnieniu zmiany w danych zawartych w w/w oświadczeniu – nie później niż w terminie 7 dni roboczych od dnia zaistnienia zmiany.

Powyższe dokumenty należy złożyć w języku polskim lub angielskim, w postaci elektronicznej lub papierowej.

Co zrobić by zostać w polskim ZUS i oddelegować pracownika?

Każde z państw członkowskich Unii Europejskiej (UE), Europejskiego Obszaru Gospodarczego (EOG) oraz Szwajcaria stosuje własne przepisy z zakresu zabezpieczenia społecznego.

Zasady, na podstawie których ustalane jest państwo, w którym  pracownik powinien zostać zgłoszony do ubezpieczeń społecznych, wynikają z prawa unijnego, są to:

  • Zasada jednego ustawodawstwa – pracownik, który pracuje na terenie kilku państw członkowskich, w tym samym okresie możesz być objęty zabezpieczeniem społecznym wyłącznie w jednym państwie.
  • Zasada miejsca wykonywania pracy – jeżeli pracownik wykonuje pracę najemną w państwie członkowskim, to powinien zostać być objęty przepisami z zakresu zabezpieczenia społecznego, które obowiązują w tym państwie. Nie ma w tym przypadku znaczenia, gdzie Pracodawca ma siedzibę.
  • Wyjątek od zasady miejsca wykonywania pracy stanowi delegowanie pracownika – delegowanie, które stanowi wyjątek od ogólnej zasady miejsca wykonywania pracy, nie może trwać dłużej niż 24 miesiące. Jeżeli praca w ramach oddelegowania będzie trwała dłużej niż 24 miesiące, to pracownik powinien zostać objęty przepisami tamtego państwa.

Porozumienie wyjątkowe

Istnieje jednak możliwość zabezpieczenia społecznego w Polsce nawet wtedy,  gdy okres pracy w ramach oddelegowania za granicą przekroczy wymagane 24 miesiące. W tym celu  pracodawca powinien zwrócić się do Oddziału ZUS w Kielcach, Wydział Ubezpieczeń i Składek 1, ul. Piotrkowska 27, 25-510 Kielce, z prośbą o wystąpienie z wnioskiem o zawarcie porozumienia wyjątkowego z instytucją państwa, w którym pracuje oddelegowany pracownik. Jeśli instytucja zagraniczna wyrazi zgodę, to do zakończenia wykonywania tej pracy pracownik będzie mógł  być objęty ubezpieczeniami w Polsce. Porozumienie wyjątkowe może również zostać zawarte, gdy z góry wiadomo, że okres delegowania do pracy za granicą będzie dłuższy niż 24 miesiące. W tej sytuacji pracodawca od razu powinien wystąpić do Oddziału ZUS w Kielcach o zawarcie porozumienia wyjątkowego na cały okres delegowania.

Podstawa prawna: art. 16 rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 883/2004.

Autor:
Renata Bednarska
Samodzielna Księgowa

Więcej artykułów poradnikowych dla przedsiębiorców publikujemy na Blogu Biura Rachunkowego AFK Centrum Obsługi Biznesu z Wrocławia – tutaj.

Powrót na górę