ODDELEGOWANIE PRACOWNIKA DO HOLANDII

Oddelegowanie to inaczej okresowe odesłanie pracownika z polecenia pracodawcy za granicę, celem wykonywania przez niego pracy poza obszarem kraju. Od 1996 r. instytucja ta jest uregulowana na terenie Unii Europejskiej za pomocą Dyrektywy dotyczącej delegowania pracowników w ramach świadczenia usług, która w celu dostosowania do aktualnych warunków gospodarczych została poddana nowelizacji (art. 3  dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2018/957 z 28 czerwca 2018 r.). Państwa członkowskie Unii Europejskiej były zobowiązane do jej wdrożenia do dnia 30 lipca 2020 r.

Przepisy obowiązujące w Holandii

Pracodawca zagraniczny, mający miejsce prowadzenia działalności gospodarczej na terenie Unii Europejskiej, Europejskiego Obszaru Gospodarczego lub  Szwajcarii, który chce delegować pracowników tymczasowych do Holandii musi wypełnić regulacje określone w:

  • Ustawie o warunkach zatrudnienia pracowników delegowanych w Unii Europejskiej (WagwEU – Wet arbeidsvoorwaarden gedetacheerde werknemers in de Europese Unie z 18 czerwca 2016 r.),
  • Ustawie dotyczącej wiążącego i  niewiążącego charakteru postanowień układów zbiorowych pracy (Wet Avv).

Obowiązek notyfikacji

Podmioty, które mają obowiązek zgłaszania pracowników delegowanych:

  • pracodawcy, którzy tymczasowo delegują swoich pracowników lub zatrudniają ich na umowę o pracę czasową w Holandii
  • pracodawcy w ramach firm międzynarodowych, którzy odsyłają pracowników do swoich oddziałów w Holandii
  • pracodawcy, działający jako agencja pracy tymczasowej lub prowadzący inną działalność, którzy udostępniają swoich pracowników usługobiorcy w Holandii w celu wykonywania wykonują pracy pod jego nadzorem.

Zgłoszenia pracownika delegowanego można za pośrednictwem stron internetowych: www.postedworkers.nl i http://wholandii.pl/ .

Samozatrudnieni

Wymóg zgłoszenia dotyczy także osób samozatrudnionych, które prowadzą działalność w kilku wyznaczonych sektorach lub podsektorach (wg Standardowej Klasyfikacji Działalności SBI):

  • budownictwo
  • sprzątanie
  • przemysł spożywczy
  • branża metalowa
  • opieka
  • czyszczenie okien
  • rolnictwo i ogrodnictwo.

To, do jakiego sektora działalności należy zakwalifikować daną działalność samozatrudnionego, należy oceniać biorąc pod uwagę następujące kryteria:

  • charakter faktycznie wykonanej działalności
  • czynności określone w umowie o usługi, w umowie o dzieło lub w umowie transportowej
  • kod klasyfikacji biznesowej przypisany osobie prowadzącej działalność na własny rachunek na podstawie jej działalności gospodarczej
  • miejsce wykonywania pracy.

Warunki zatrudnienia pracowników delegowanych do Holandii

Podczas pierwszych 12 miesięcy delegowania pracownicy czasowo oddelegowani do pracy na terenie Holandii mają prawo do podstawowych warunków zatrudnienia przewidzianych w holenderskim ustawodawstwie o zatrudnieniu oraz do powszechnie wiążących postanowień układów zbiorowych pracy, określonych m.in. w: Ustawie o płacy minimalnej i dodatku urlopowymUstawie o godzinach pracyUstawie o warunkach zatrudnienia oraz Ustawie o równym traktowaniu.

Okres ten można wydłużyć do 18 miesięcy.

Po upływie tego okresu pracownicy delegowani uprawnieni są do dodatkowych warunków zatrudnienia panujących w Holandii, czyli tzw. rozszerzonych warunków podstawowych.

Podstawowe warunki zatrudnienia obejmują:

  • płacę minimalną
  • uregulowania w zakresie godzin pracy oraz dostatecznej liczby godzin odpoczynku
  • bezpieczne i higieniczne warunki zatrudnienia
  • równouprawnienie kobiet i mężczyzn
  • minimalną liczbę dni wolnych od pracy.

Rozszerzone podstawowe warunki zatrudnienia, mają zastosowanie:

  • po upływie pierwszych 12 miesięcy delegowania – Pracownicy mają prawo do wszystkich warunków zatrudnienia przewidzianych w holenderskim ustawodawstwie o zatrudnieniu oraz do powszechnie wiążących postanowień układów zbiorowych pracy, z wyjątkiem warunków dotyczących dodatkowych planów emerytalnych oraz zawierania i rozwiązywania umów o pracę.
  • po wydłużeniu oddelegowania z 12 do maksymalnie 18 miesięcy – Decyzja o rozszerzeniu podstawowych warunków zatrudnienia należy do zagranicznego pracodawcy. Za pośrednictwem internetowego portalu notyfikacyjnego, może on od 19 miesiąca zaznaczyć opcję wydłużenia podstawowych warunków zatrudnienia lub zdecydować o zastosować rozszerzonych podstawowych warunków zatrudnienia.
  • po automatycznym wydłużeniu do 18 miesięcy – Dotyczy pracowników oddelegowanych przed 30 lipca 2020 r. (w przypadku pracowników oddelegowanych 30 lipca 2020 r. lub po tej dacie wniosek o wydłużenie okresu można złożyć przez internetowy portal notyfikacyjny).

Zastąpienie delegowanego pracownika

W przypadku, gdy pracodawca zagraniczny zastępuje delegowanego pracownika innym pracownikiem,  który ma wykonywać taką samą pracę i co ważne  w tym samym miejscu, takie delegowanie traktowane jest jako pojedyncze delegowanie pracownika.

Układy zbiorowe pracy

W sektorach, w których obowiązują  układy zbiorowe pracy, delegowani pracownicy muszą zostać nimi objęci. Przegląd wszystkich zbiorowych układów pracy można znaleźć na stronie internetowej holenderskiego Ministerstwa Spraw Społecznych i Zatrudnienia. Dostępne są też tłumaczenia zbiorowych układów pracy w sektorach, w których działa większość pracowników delegowanych do Holandii.

Obowiązujące zbiorowe układy pracy, to zazwyczaj zbiorowe układy pracy dla danego sektora gospodarki, który dotyczy większości działalności realizowanej przez pracodawcę zagranicznego na terenie Holandii. Postanowienia zbiorowych układów pracy stosowane przez pracodawcę zagranicznego uzależnione są od podstawy zakresu takiego zbiorowego układu pracy. Dokonując oceny, pracodawca zagraniczny bierze pod uwagę wyłącznie  działania na terenie Holandii.

Warunki te najczęściej dotyczą maksymalnej liczby godzin pracy i minimalnej liczby godzin odpoczynku. Są to ponadto:

  • minimalna liczba dni płatnego urlopu oraz dodatkowe premie urlopowe,
  • stawki wynagrodzenia, która może być określona poprzez:
  • obowiązujące okresowe pensje w ramach skali
  • obowiązujące obniżenie godzin pracy tygodniowo/miesięcznie/rocznie/okresowo
  • premie za nadgodziny, przesunięte i nieregularne godziny pracy, w tym za pracę w dni ustawowo wolne od pracy oraz za pracę zmianową
  • okresowe podwyżki płac
  • zwrot wydatków: dodatek lub zwrot kosztów z tytułu poniesienia wydatków koniecznych do wykonywania pracy (np. za podróż, posiłki i zakwaterowanie w przypadku pracowników, którzy dla celów pracy przebywają z dala od domu i nie jest to ich zwyczajowe miejsce pracy w Holandii)
  • dodatki
  • premie na koniec roku
  • dodatkowe dodatki urlopowe
  • warunki za udostępnienie pracowników
  • BHP
  • działania ochronne w przypadku pracowników będących w ciąży lub po porodzie
  • równouprawnienie kobiet i mężczyzn i inne warunki w zakresie niedyskryminacji
  • warunki dotyczące zakwaterowania pracowników, jeśli pracodawca udostępnia takowe pracownikom, którzy przebywają poza swoim zwyczajowym miejscem pracy w Holandii.

Wynagrodzenie nie obejmuje: składek na dodatkowe plany emerytalne, należności z tytułu zabezpieczenia społecznego powyżej wymogów ustawowych ani dodatków wypłacanych z tytułu zwrotu faktycznie poniesionych kosztów związanych z oddelegowaniem, takich jak podróże, posiłki czy zakwaterowanie.

Delegowani pracownicy agencji pracy tymczasowej

W przypadku pracowników agencji pracy tymczasowej oddelegowanych do pracy na terenie Holandii, oprócz ustawy WagwEU, stosuje się Ustawę o alokacji pracowników przez pośredników (Waadi, z dnia 01-07-1998 r., nowelizacja 27-04-2012 r.), która mając za zadanie chronić pracowników przed wykorzystywaniem przez złośliwe agencje zatrudnienia, przewiduje dla tych pracowników inną sytuację. Już od pierwszego dnia pracy są oni uprawnieni do dodatkowych warunków zatrudnienia, zaś na ich pracodawcach ciążą dodatkowe obowiązki.

Ustawa Waadi nakłada np. na zagraniczną agencję pracy tymczasowej lub inne przedsiębiorstwo udostępniające pracowników w Holandii obowiązek zarejestrowania się w holenderskim rejestrze przedsiębiorców.

Ma ona zastosowanie do przedsiębiorstw, które udostępniają swoich pracowników w Holandii, aby pracowali pod nadzorem oraz kierownictwem holenderskiego usługobiorcy. Tacy pracownicy uprawnieni są do niektórych warunków zatrudnienia stosowanych do podobnych pracowników usługobiorcy. Dotyczy to następujących warunków zatrudnienia, które obowiązują też pracowników usługobiorcy oraz podobnych pracowników (w odpowiednich sektorach gospodarki):

  • godziny pracy oraz odpoczynku, w tym nadgodziny, praca na nocne zmiany, przerwy, okres urlopu oraz praca w dni ustawowo wolne od pracy
  • działania ochronne dla osób młodych oraz kobiet w ciąży i karmiących
  • warunki w zakresie równouprawnienia.

Obowiązkiem każdego usługobiorcy  jest poinformowanie pracodawcy zagranicznego o warunkach zatrudnienia obowiązujących w jego organizacji przed rozpoczęciem delegowania.

Pracodawca zagraniczny oddelegowanego pracownika agencji pracy tymczasowej pozostaje odpowiedzialny za oddelegowanego pracownika agencji pracy tymczasowej w zakresie zapewnienia mu odpowiednich warunków zatrudnienia, nawet jeśli pracownik taki odesłany jest przez usługobiorcę do strony trzeciej. Usługobiorca zobowiązany jest poinformować pracodawcę zagranicznego przed takim odesłaniem oddelegowanego pracownika agencji pracy tymczasowej.

Jeśli warunki zatrudnienia w kraju zatrudnienia oddelegowanego pracownika są korzystniejsze, wtedy stosuje się właśnie te. Dotyczy to każdego warunku zatrudnienia z osobna. Na przykład, jeśli wynagrodzenie w kraju pochodzenia jest wyższe, wówczas stosuje się je jako warunek zatrudnienia dotyczący wynagrodzenia, natomiast kwestia godzin pracy, urlopu, bezpiecznych warunków pracy i równouprawnienia uregulowana będzie zastosowana zgodnie z ustawodawstwem holenderskim.

Obowiązki administracyjne związane z delegowaniem pracowników

W ramach delegowania pracowników  firmy z UE, EOG czy Szwajcarii mają szereg obowiązków:

Obowiązek raportu

Pracodawcy i osoby samozatrudnione mają obowiązek ogłosić swoją pracę w Holandii. Muszą zgłosić się przed rozpoczęciem pracy za pośrednictwem holenderskiego internetowego biura zgłoszeń . Muszą między innymi zgłosić wszystkich pracowników, którzy przyjeżdżają czasowo do pracy w Holandii. Klient zobowiązany jest do sprawdzenia, czy wszyscy zagraniczni pracownicy są prawidłowo zarejestrowani. Jeśli raport jest niepoprawny lub go brakuje, klient musi to zaznaczyć w biurze raportowania.

Obowiązek posiadania w miejscu pracy następujących dokumentów:

  • umowa o pracę,
  • odcinki wypłat,
  • przegląd godzin pracy,
  • zaświadczenie A1 (A1-verklaring) albo innego rodzaju dokument poświadczający, gdzie opłacane są składki na ubezpieczenie społeczne dla pracownika w związku ze składką do odpowiedniego systemu zabezpieczenia społecznego;

Dokumenty te muszą być dostępne przez kolejne pięć lat po zakończeniu prac; Inspektorat SZW może o to zapytać.

Obowiązek wyznaczenia osoby kontaktowej w Holandii, jako punktu kontaktowego dla Inspektoratu SZW

Obowiązek informacyjny

Obowiązek udzielenia na żądanie Inspektoratu SZW informacji, że Inspektorat potrzebuje sprawowania nadzoru.

Za niedopełnienie w/w obowiązków Inspektorat SZW może nałożyć karę administracyjną.

Autor:
Renata Bednarska
Samodzielna Księgowa

Więcej artykułów z zakresu finansów i biznesu znajdziesz na naszym Blogu – tutaj.
Serdecznie zapraszamy do lektury.
AFK Centrum Obsługi Biznesu – Twoje Biuro Rachunkowe Wrocław.

Powrót na górę